Dans une entreprise moyenne prosp\u00e8re, le fondateur et directeur g\u00e9n\u00e9ral a transf\u00e9r\u00e9 la direction et les parts sociales \u00e0 son fils. Le p\u00e8re souhaite profiter de sa nouvelle libert\u00e9 pour jouer au golf et voyager. Le fils doit d\u00e9sormais diriger seul l’entreprise. Mais d\u00e8s le d\u00e9but, le p\u00e8re s’immisce dans la gestion de son fils. Le fils trouve cela d\u00e9rangeant et paternaliste. Les conflits entre le p\u00e8re et le fils s’intensifient, au point que la situation menace de d\u00e9g\u00e9n\u00e9rer et que le fils ne souhaite plus diriger les affaires de l’entreprise et envisage de se retirer de la direction.<\/p>\n\n\n\n
Sur recommandation du conseiller fiscal de l’entreprise, un m\u00e9diateur \u00e9conomique exp\u00e9riment\u00e9 est appel\u00e9 \u00e0 intervenir. Au cours de la proc\u00e9dure de m\u00e9diation, tous les points litigieux entre le p\u00e8re et le fils peuvent \u00eatre r\u00e9solus apr\u00e8s un \u00e9change d’int\u00e9r\u00eats et l’\u00e9laboration de solutions possibles. Au final, le fils reste directeur g\u00e9n\u00e9ral et continue \u00e0 diriger seul l’entreprise avec succ\u00e8s. Le p\u00e8re peut enfin profiter pleinement de sa libert\u00e9. La paix est r\u00e9tablie tant au sein de l’entreprise que dans la famille.<\/p>\n\n\n\n
Deux concessionnaires automobiles souhaitent fusionner, car leurs concessions sont situ\u00e9es \u00e0 quelques kilom\u00e8tres l’une de l’autre et les deux sites, qui sont tous deux rentables, commercialisent la m\u00eame marque de voitures. La client\u00e8le est trop restreinte pour que les deux concessions puissent g\u00e9n\u00e9rer un chiffre d’affaires satisfaisant. Le constructeur automobile exige \u00e9galement la fusion pour des raisons \u00e9conomiques.<\/p>\n\n\n\n
Le conflit appara\u00eet rapidement, car les deux propri\u00e9taires de concessions automobiles revendiquent le poste de directeur g\u00e9n\u00e9ral unique, et ce, pour des raisons et des int\u00e9r\u00eats diff\u00e9rents, comme le montre la m\u00e9diation qui s’ensuit. Au cours de la m\u00e9diation, ces int\u00e9r\u00eats divergents sont mis en \u00e9vidence et des solutions sont \u00e9labor\u00e9es qui permettent \u00e0 toutes les parties d’y trouver leur compte. Les postes de directeur g\u00e9n\u00e9ral ont \u00e9t\u00e9 r\u00e9partis en fonction des int\u00e9r\u00eats et des points forts de chacun, dans une optique de r\u00e9ussite.<\/p>\n\n\n\n
Depuis quelque temps, de plus en plus d’employ\u00e9s d\u00e9missionnent dans une entreprise. La direction n’en comprend pas les raisons. M\u00eame une discussion ouverte avec le personnel n’aide pas la direction \u00e0 trouver une solution. La fluctuation du personnel est source de beaucoup de stress et d’agitation dans l’entreprise. Les employ\u00e9s restants doivent compenser le travail des employ\u00e9s manquants, ce qui augmente leur m\u00e9contentement. Une nouvelle vague de d\u00e9missions menace. La situation actuelle rend le recrutement de nouveaux employ\u00e9s tr\u00e8s difficile. Les co\u00fbts li\u00e9s au conflit sont \u00e9lev\u00e9s : recours \u00e0 un chasseur de t\u00eates, temps consacr\u00e9 aux entretiens d’embauche, personnel insatisfait, perte d’efficacit\u00e9, perte de chiffre d’affaires, temps de formation des nouveaux coll\u00e8gues, augmentation du stress et de l’agitation au sein de l’entreprise, nouvelles d\u00e9missions.<\/p>\n\n\n\n
La direction apprend l’existence de la m\u00e9diation par un partenaire commercial et mandate alors un m\u00e9diateur \u00e9conomique. En quelques entretiens, celui-ci parvient \u00e0 d\u00e9couvrir, dans un cadre confidentiel, les raisons de la vague de d\u00e9missions parmi les employ\u00e9s et \u00e0 y mettre fin gr\u00e2ce \u00e0 des solutions qu’il a lui-m\u00eame \u00e9labor\u00e9es, permettant ainsi \u00e0 l’entreprise d’envisager \u00e0 nouveau l’avenir avec succ\u00e8s.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"